Jak vybírat obchodníky?

Poslední dobou jsem hodně slyšel o tom, jak jsou tradiční metody náboru nefunkční a už nemají co nabídnout. Místo nich se hodně sází na profesní a sociální sítě, kde se dá nejen vhodný kandidát vybrat podle profilu, článků, jeho komentářů apod., ale také podle toho, jak se projevuje v osobním životě např. na Facebooku. K tomu firma natočí nějaké pěkné a poutavé promo video o pozici a práci a je zaděláno na úspěch v první fázi - uchazeči o práci s firmou vstoupí do kontaktu.

Stačí to? Jak na co. Určitě to má něco do sebe. Hlavně každá firma si to řeší po svém - jedné funguje to a druhé zase ono. Podle mě v tom není žádné zlaté pravidlo. Hlavně je potřeba si uvědomit, co je zaměstnavatel "zač". Tedy, jaká je tam firemní kultura, procesy, co prodává, jaké zákazníky obsluhuje atd. Nejhorší je vystavět nějakou Potěmkinovu vesnici. Pak uchazeč v dobré víře nastoupí a pak se nestačí divit, jak to ve firmě skutečně funguje. Pro uchazeče špatně, pro firmu špatně. Je důležité brát věci a mluvit o nich tak, jak jsou.

Před tím než celý nábor spustíme je potřeba si udělat jasnou představu o tom, koho a z jakého důvodu hledáme. Níže uvádím pár tipů, které mohou v celém procesu náboru pomoct. Nemusí, mohou. Každý na to máme své metody a přístupy. Níže uvedené, při jejich vytváření, umožní se opravdu hluboce zamyslet nad "cílem" hledání a motivech, proč se daný člověk vůbec hledá.

Mnohdy to totiž bývá tak, že v úvodu hledání, které vznikne na základě velmi akutní potřeby (někdo ihned odešel, nebo se objeví nový projekt), někdo prohlásí, že stačí obchodník, který dobře vypadá a alespoň trochu mu to myslí. Pak se rozběhne hledání (už tady to může kulhat) a v průběhu rozhovoru zase někdo zjistí, že to není ono, že chybí tohle a tamto anebo že tenhle má zkušenosti z jiného oboru a to my přece víme, že to nefunguje, apod. Celé takové hledání je pak dlouhé, drahé, pro obě strany frustrující!

Začít od základu se jednoduše vyplatí. Každý, kdo k sobě do týmu někoho hledá, by měl mít jasno v níže uvedeném. 

Vytvoření profilu "hledaného" kandidáta na každou pozici

Osobnostní vlastnosti, dosavadní zkušenosti vč. oboru, ze kterého jsou žádoucí a dovednosti, které by měl na dané pozici mít.

Mark Roberge (investor, přednášející na Harvard Business School, autor "The Sales Acceleration Formula") identifikoval 5 vlastností nejúspěšnějších obchodníků:

  • připravený pro další rozvoj (je schopný přijmout a aplikovat zpětnou vazbu)
  • zvědavý (stále se učí nové)
  • inteligentní (je schopen pochopit a kvalitně ovládnout to, co potřebuje)
  • pracovitý (do práce investuje svůj čas a energii - "žije prací")
  • úspěšný z předchozích působišť (má za sebou úspěchy z práce, sportu, školy, ...)

Společně s pozicí, požadavky, je potřeba dát dohromady také odměňování. Kolik bude základ, kolik k tomu na provizích z uzavřených obchodů. Tady je to zase hodně individuální. Je potřeba se podívat také na konkurenci, jak mají nastavené odměny za vykonanou práci.

Tip: když už obchodníky máte, podívejte se nejprve na ty, kteří mají skvělé výsledky a k výsledkům dojdou cestou, která je pro vás a vaše zákazníky akceptovatelná a žádoucí.

Zamyslete se a napište si otázky a techniky, které v procesu budete používat

Souvislost s výše popsaným profilem je samozřejmostí. Je potřeba dbát na to, aby všechny požadované vlastnosti z profilu byly "nějak" projevené v rámci interview. Opět, každý můžeme mít své metody (např. modelové situace - role plays, apod.).

Tato systematická práce následně umožňuje aplikovat otázky a techniky na všechny kandidáty na danou pozici a tak nabízí i srovnatelné hodnocení. Každý projeví to samé. 

Tip: když hledáte někoho, kdo je připravený se dále rozvíjet, je potřeba to v role plays dotáhnout = začít už tam po skončení modelové schůzky "koučovat". Uvidíte, jaká bude reakce a při vlastním sebehodnocení kandidáta také hodně poznáte.

Napište popis pozice

Stojí za to, aby byl tak konkrétní, jak jen to jde. Měl by obsahovat všechno, co s danou pozicí souvisí. Vedle formálních informací - název pozice, místo výkonu, úvazek atd., tam musí být vidět, co bude člověk na dané pozici dělat, za co bude zodpovědný, podle čeho se pozná, že má očekávané výsledky, jaké jsou požadavky na vzdělání, zkušenosti, znalosti, jak je nastavené odměňování vč. benefitů, případně jaká je kariérní cesta. Nutností je napsat to realisticky. Nemá smysl psát, že na pozici je potřeba někoho, kdo mluví španělsky, když pak při práci mluví jen česky a jednou za dva roky přijede šéf sice ze Španělska, ale je to Němec a mluví plynule anglicky.

Když máme všechno pohromadě, měli bychom mít jasnou představu, koho a proč hledáme. Při rozhovorech s kandidáty z nás bude čišet jistota, kterou přeneseme na kandidáty. Následně je potřeba se zaměřit na umístění poptávky (v tom jsou dobří HRisti) na vhodná místa a začít.

Před osobním rozhovorem se mnohdy vyplatí také interview po telefonu nebo prostřednictvím video rozhovoru. Může odladit vzájemná očekávání a pokud se budou míjet, pak se nemá smysl scházet osobně. Když se potkají, pak může následovat úkol pro uchazeče, aby jej zpracoval a následně odprezentoval zase např. po Skypu. Když i tohle dopadne podle očekávání, pak se kandidát může dostavit osobně a následně případně dostat nabídku. Tyto kroky už ale každá firma dělá podle svého, podle svých možností, zkušeností a mnohdy také pravidel.

Tip: je dobré při výběru mít i dalšího kolegu nebo kolegy, kteří s danou pozicí jakkoliv přicházejí do kontaktu, aby sdělili svůj názor ze svého úhlu pohledu.